Cómo promover la equidad de género
Red de Mujeres Latam Abastible: Rompiendo paradigmas
En una industria tradicionalmente de hombres y entendiendo el aporte que genera la diversidad al interior de las organizaciones, Abastible asumió el propósito de incorporar más talento de mujeres al sector, abriendo, asimismo, espacios de encuentro y diálogo entre las colaboradoras, lo que les permite conocerse, empoderarse y desarrollar sus capacidades.
Así nace Red de Mujeres Latam, un ciclo de sesiones que se dictan de manera online y donde se abordan diferentes temáticas, que van desde lo profesional y técnico a temas de desarrollo de competencias interpersonales.
Según un reporte publicado por el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género en 2020, dos de cada cinco personas empleadas en el país son mujeres, y de estas solo un 21,2% ocupa cargos de primera línea. En este mismo informe, los datos demuestran que la participación de mujeres en las organizaciones varía según la industria, y tradicionalmente es más baja en los sectores de la minería, construcción, manufactura y energía, en comparación con el rubro de la enseñanza, las actividades financieras, de servicio y apoyo.
En el caso de Abastible, el 25% de la dotación de la empresa es formada por mujeres. Catalina Cerfogli, líder del Centro de Excelencia de Talento de la empresa, sostiene que la industria de la energía es mayoritariamente masculina: “El desafío es romper con esta tendencia, donde gran parte de las mujeres se quedan estancadas y no siguen creciendo dentro de las empresas”, explica.
Fue así como hace dos años Abastible implementó un programa que busca impulsar la equidad de género y promover la participación de mujeres en cargos directivos y gerenciales. Se trata de la Red de Mujeres Latam, iniciativa que realizan con el apoyo de la empresa certificada B Women in Management (WIM), y que reúne a más de 100 mujeres de distintas profesiones y cargos. Una convocatoria que nace en Chile y donde participan las filiales de Colombia, Perú y Ecuador, con el objetivo de recoger distintas experiencias.
Aline Mascarenhas, key account manager senior de WIM y responsable de la coordinación de esta red, destaca la importancia de gestionar espacios de encuentro y diálogo entre las colaboradoras. Particularmente en Abastible, y de acuerdo con una encuesta realizada después de un año de gestión, el nivel de conexión y vinculación entre las profesionales subió de un 81% a un 97%, lo que se puede traducir, en términos del impacto para la organización, en un mayor sentido de pertenencia, retención de talentos y capacidad de innovación.
Agentes de cambio
El programa Red de Mujeres Latam consiste en un ciclo de ocho sesiones al año, que se dictan de manera online y donde se abordan diferentes temáticas, que van desde lo profesional y técnico a temas de desarrollo de competencias interpersonales.
Desde Ecuador, Patricia de la Rosa ha participado en cada uno de los encuentros organizados desde Chile por la Red de Mujeres Latam. “Este programa me ha permitido continuar alzando la voz para que mis propuestas sean escuchadas, y reflexionar sobre lo importante del autoconocimiento, porque me ayuda a descubrir mi potencial y aceptarme para generar mejores relaciones con los demás”, comenta la jefa de Desarrollo Organizacional de Duragas. Además, no solo destaca la oportunidad que este espacio entrega para conocer a nuevas personas y buenas prácticas, sino también la solidaridad que fomenta la empresa entre las profesionales, el poder reconocerse y celebrar los logros de cada una.
En cada encuentro se abre un espacio de diálogo con el objetivo de compartir buenas prácticas. “Se valida mucho la experiencia personal, pero también la mirada sistémica.
Entendemos que no somos un grupo homogéneo, que tenemos diferentes vivencias, intereses y opiniones. No queremos perpetuar estereotipos, queremos que las mujeres sean como son, con sus propias características”, comenta Aline Mascarenhas.
Algunos de los temas que se han tratado son la equidad de género en las corporaciones, el valor de la mujer dentro de la empresa, cómo ser efectivas en el lugar de trabajo, cómo utilizar el lenguaje para hacer cambios, el cuestionar las microagresiones, la imagen personal y el desafío profesional de las mujeres y la maternidad, entre otros.
Diana Ferreira, directora de Desarrollo de Personas de Norgas en Colombia, señala que el principal mérito de estas iniciativas es que logran cambiar paradigmas y entregar herramientas para empoderarse más como mujeres. “Para mí, se han tocado temas claves, como la sororidad, que significa la solidaridad entre mujeres, y cómo ser agentes de cambio, desde lo más pequeño en nuestra cotidianidad, hasta en los proyectos más grandes y ambiciosos”.
Respecto de sus expectativas, Diana Ferreira reconoce el desafío que tienen las mujeres de ir ampliando sus campos de acción en empresas que por coyuntura cuentan con más presencia de varones, y resalta la preocupación e inversión que se están haciendo en el desarrollo de prácticas de clase mundial en diversidad e inclusión.
En concreto, lo que espera Diana es que las mujeres profesionales puedan tener mayor influencia en las decisiones y representatividad, “no solo en temas de liderazgo, sino también en las regiones y en el campo operativo, que se fomenten semilleros y se abran más espacios de crecimiento. Y por qué no, que estas acciones se hagan extensivas a toda la cadena de valor, a proveedores y distribuidores, donde se promueva la equidad y el papel de la mujer”. Actualmente, Norgas también trabaja en alianza con el Ministerio de Minas y Energía en la iniciativa “Energía que transforma”, la cual es financiada por el Banco Interamericano de Desarrollo y que promueve la equidad de género en el sector.
Derribando sesgos
Según el Foro Económico Mundial (WEF por sus siglas en inglés), una de las principales barreras para el avance de las mujeres en el ámbito profesional es la presencia de sesgos inconscientes que existen sobre la igualdad de género y que buscan derribarse. Algunos de ellos consisten en la idea de que las mujeres priorizan el cuidado de la familia y el hogar sobre la carrera profesional, y que los hombres tendrían mejores capacidades para liderar o negociar.
Sin embargo, comenta la experta de WIM, para esto se deben crear intervenciones que generen cambios sostenibles, de cultura y estructura, como es el trabajo que se realiza a través de estas redes de mujeres. “Un solo taller no genera el impacto o cambio que se requiere. Queremos que sean el talento y las habilidades las que impulsen a las profesionales en sus espacios”.
Una cifra preocupante, publicada por el WEF en el informe global sobre la brecha de género de 2021, es que se espera que tardemos 267 años en lograr la igualdad de género en el empoderamiento económico. Por esto, explica Aline Mascarenhas, “necesitamos trabajar con compromiso, mirada a largo plazo y en implementaciones que generen transformaciones culturales y sostenibles en las organizaciones”.
Inclusión con propósito
Invertir en diversidad de género ha demostrado tener un impacto positivo en las empresas, disminuyendo las tasas de rotación de personal y aumentando los niveles de satisfacción y compromiso de los empleados.
Para Catalina Cerfogli, las nuevas generaciones no solo buscan una buena remuneración, sino también que las empresas donde trabajen tengan un propósito y sentido. “Para atraer talento, tenemos que ser atractivos en cuanto a los desafíos que les podemos ofrecer, su desarrollo de carrera y buen clima laboral. Y, sin duda, ser una organización que promueve la inclusión y diversidad, ayuda a retener y atraer, y que da sentido al trabajo”.
Por esto, y el aporte que la diversidad genera en la compañía, uno de los focos del área de personas de Abastible ha sido la contratación de más mujeres y promover la paridad. “Estamos trabajando la inclusión a nivel general, no solo relacionado a la equidad de género, porque queremos tener equipos más diversos”.
De esta forma, Red de Mujeres Latam se enmarca en un plan estratégico que considera proyectos de inclusión de personas con discapacidad, programas de mentoría que incluye a colaboradores de más de 60 años y la participación en diversas iniciativas, como “Energía + Mujer”, plan que lidera el Ministerio de Energía y que busca incorporar más talento femenino al sector.
